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员工遭遇企业解除劳动合同该如何维权

      来源:今日头条  发布日期:2018-12-28 14:57:05

基本案情

      郑某,1991年2月入职NXX驻在员事务所(北京)(以下简称NXX北京),至今,其劳动关系遵从日X(中国)有限公司(以下简称日X中国)的安排,在集团内不同的公司工作(NXX北京、日X中国、武汉日X光通信工业有限公司北京事业部、日X通讯有限公司、日X通信有限公司,日X通信有限公司北京分公司),郑某最后一个劳动合同的用人单位是日X通信有限公司北京分公司(以下简称日X通信北京),其工作地点一直在北京的办公室,工作内容一直没有变化。日X通信北京认同郑某在该司工作20余年,且与其签订的是无固定期限劳动合同。

        2017年10月31日,日X通信北京声称准备自行关闭,于是单方面与郑某提前“终止”了劳动合同。而郑某认为,自己符合用人单位不得解除劳动合同的情形,且日X通信北京的上级本公司日X通信有限公司(以下简称日X通信)正常运行、日X中国公司依然正常存续运行,虽然日X通信表示西安、天津分公司有职位空缺,劳动者可按照相应的职位要求应聘相应的职位。但郑某感到,日X通信是单方利用强势地位要求劳动者变更劳动合同,不属于继续履行原劳动合同的合理安排,且日X通信提出对郑的补偿方案,与假如郑某继续留任至退休所获工资等可得收入的差距巨大。因此,郑某依法向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁,请求判令日X通信北京解除劳动合同无效,并判日X通信按照不低于原合同条件继续在相关公司履行劳动合同或依法协商补偿。

       郑某认为,自己在日X中国相关单位已连续工作26年多,且本人距法定退休年龄不足五年。依照劳动合同法规定,连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同;日X通信北京不符合劳动合同法第四十四条可以提前终止、解除劳动合同的条件。以上事实,日X通信及日X通信北京代表在劳动争议仲裁程序中承认,且相关劳动争议仲裁裁决也已确认。

       企业分公司被总公司关闭,作为为企业工作了一辈子的员工,且完全属于法定不得解除劳动合同的情形,企业如果与劳动者解除合同,员工该怎样维护自己的权益?

律师说法

      在本案中,就郑某该如何维护自身的合法权益,存在以下两种不同意见:

      第一种意见认为,单位的行为属于违法终止劳动合同,郑某可以要求单位依法支付2×12个月工资的经济补偿金。如果郑某的月工资高于北京市公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。

      第二种意见认为,单位的行为属于违法终止劳动合同且严重侵害劳动者的宪法权利(劳动权),郑某可以要求单位继续履行劳动合同或者在劳动合同无法继续履行的情况下要求单位按照如果继续履行合同至郑某退休之日,郑某全部可得收入的折现金额予以赔偿。

笔者赞成第二种意见,理由如下:

一是本案确定的基本事实。

       郑某自1991年2月入职“日X中国”,一直在“日X中国”集团内的不同公司工作,截至2017年10月30日,郑某在“日X通信”(含最后签约单位——“日X通信北京)的连续工作年限为26年半(超过法定15年);自单位单方提前下达“终止劳动合同通知”之日的2017年10月31日至郑某法定退休年龄不足5年。

      二是单位的行为不仅属于违法终止劳动合同,而且还属于非法剥夺劳动权。

       根据劳动合同法第四十二条的规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:“在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的”。郑某显然符合劳动合同法第四十二条规定的不得解除或终止劳动合同的条件,在郑某没有过错的情况下,单位不得以所谓“准备自行关闭”为由提前“终止”劳动合同。这种“终止”,实则是单位为了规避劳动合同法上关于经济赔偿金的赔付而强行曲解立法本意的说辞,其行为的实质既是违法终止劳动合同,又是非法剥夺劳动者的劳动权。

        另外,单位为郑某提供相应职位信息要求郑某去应聘,这显然不是继续履行劳动合同的表示,而是单方面强行要求变更劳动合同,郑某完全有理由拒绝公司的这种安排。根据劳动合同法的规定,在用人单位与劳动者协商一致的情况下可以变更劳动合同的约定。但本案中的单位意图单方面变更与郑某的劳动合同是不合法的,其不能以打着继续履行劳动合同的幌子强行变动职工工作地点、工作职位、工资收入等方面的约定。

       三是劳动合同法规定的单位违法解除劳动合同时劳动者的救济途径。

       劳动合同法第四十八条规定:用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

        同时《劳动合同法实施条例》第二十五条规定:用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的,不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

        劳动合同法第九十七条还规定:本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。

        本案显然属于九十七条的情况;如果按照九十七条的指引,2008年1月1日劳动合同法施行之前,最贴近本案情况、最能保护劳动者合法权益的可援用的法律是合同法第一百一十三条的规定:当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定,给对方造成损失的,损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失,包括合同履行后可以获得的利益。

        综上所述,本案中郑某可以在以下两种方式中任选一种主张自己的合法权益:

       第一种是可以要求单位撤销“终止”(实质是违法解除)劳动合同通知,按照不低于原约定的条件继续履行劳动合同,并补发被“终止”(实质是违法解除)劳动合同期间应得的报酬。

         第二种是在郑某不要求单位继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的情况下,可以要求单位按如果继续履行将支付给郑某的工资福利收入直至其退休的总金额的折现值予以赔偿。

(作者单位:河南乾川律师事务所)

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